Práctica del liderazgo25 de agosto de 2022

Feedback a directivos como instrumento de desarrollo de personal y gestión de calidad

Los buenos directivos escasean. Quien recibe «responsabilidad de personal» suele acabar en un puesto de supervisión poco relacionado con el liderazgo. Después se añade a menudo un seminario para enseñar habilidades de liderazgo con prisa. Eso sobrecarga a los recién llegados y deja insatisfechos a los miembros del equipo. La calidad del liderazgo solo surge en un proceso a largo plazo en el que participan el directivo y su equipo. Ambas partes deben aprender a acercarse, hablar con productividad y acordar bases de colaboración. Un instrumento eficaz es el feedback a directivos.

¿Qué es el feedback a directivos?

En el feedback a directivos, los empleados pueden dar a su superior retroalimentación sobre actitud, comportamiento, acciones y resultados. El feedback es constructivo si es respetuoso y objetivo, incluye sugerencias concretas de mejora y abre nuevas opciones de comportamiento. El feedback constructivo

aclara malentendidos entre directivos y empleados,
ayuda a clarificar relaciones y conflictos,
refuerza la confianza y el espíritu de equipo,
favorece el desarrollo profesional y personal,
sensibiliza la autopercepción.

¿Qué hay detrás?

La idea básica es que un directivo solo tiene éxito si los empleados le «siguen». La relación debe funcionar. Eso exige que ambas partes sepan qué espera la otra. Mediante el feedback el directivo puede desarrollarse continuamente, si los empleados saben dar feedback y el directivo quiere saber qué piensan. No es una evaluación de calidad de liderazgo, sino una oportunidad de mejorarla.

¿Cómo funciona?

Normalmente el directivo pide feedback una vez al año. La empresa define un sistema. Según la confianza, el proceso es más o menos abierto:

Al principio suele ser anónimo con cuestionarios: autoevaluación del directivo y evaluación por empleados.
Con más confianza puede ser abierto, p. ej. presentación en taller y reflexión posterior.

Feedback 360 grados

También pueden participar superiores, colegas, socios y clientes, mostrando distintas perspectivas. Se contrasta la imagen externa con la autopercepción.

Coaching para mejoras

A menudo se contratan coaches externos para medidas y formación, porque hace falta mirada global e imparcialidad para que los directivos acepten los resultados.

Ejemplo: empresa de servicios sociales

Una empresa con unas 200 personas y 10 directivos quiso un feedback 360 para ver cómo se vivían los principios de liderazgo. Objetivo: mejorar la calidad del liderazgo. professore.de realizó el proyecto: 1. Definición de objetivos y marco con dirección y calidad. 2. Acuerdo de condiciones; encuesta escrita anónima por correo; evaluación rápida. 3. Cuestionarios breves con 14 afirmaciones y autoevaluación. 4. Envío y recogida por professore.de para garantizar anonimato. 5. Evaluación gráfica tras seis semanas. 6. Medidas de mejora; coachings y talleres con módulos mobile learning de professore.de. 7. Diagramas de araña comparando autoimagen y evaluaciones externas; coaching sobre aprecio y cambio de comportamiento.

Ejemplo de contraste autoimagen / imagen externa (0: malo / 5,0: muy bueno)

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